谁交社保谁就是用人单位？法院：不一定！

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在用工中，部分用人单位存在认知误区，认为只要与劳动者签订“承包”“承揽”类协议，或是将社保交由第三方代缴，就能在法律上“隔离”劳动关系、规避用工责任。然而，司法实践中对劳动关系的认定，从不简单依据合同名称或社保缴纳主体，而是坚持“事实优先”原则，核心在于审查双方是否存在真实的“支配性劳动管理”关系。

案情简介：企业以承包协议、社保代缴主张无劳动关系

2022年-2024年，孙某在甲公司从事垃圾运输车驾驶工作。工作期间，孙某穿戴公司制式工作服，接受公司日常排班和工作安排。双方曾签订一份《转运劳动约定》，明确约定运输车辆、维保、油费及保险等核心生产资料均由甲公司提供，孙某的报酬按转运垃圾的吨数进行核算。此外，甲公司还让孙某签署了一份封面备注“在其他公司已交，无法重复缴纳”的空白全日制劳动合同。

在实际履行中，甲公司按月向孙某转账发放报酬，部分转账备注明确标注为“工资”或“全日制”。但孙某的社会保险却由其他单位缴纳。后双方发生争议，甲公司主张双方系承揽承包关系，不存在劳动关系。孙某遂申请劳动仲裁，仲裁委裁决确认双方在2022年5月至2024年11月30日期间存在劳动关系。甲公司不服，诉至丰县法院。

法院审理：从人身、经济从属认定双方存在事实劳动关系

原劳动和社会保障部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12 号)第一条中规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

本案中，双方虽签订了名为“转运”的协议，但实际履行情况完全符合劳动关系的本质特征：

一是双方主体适格。 甲公司系合法存续的用工主体，孙某为具备完全民事行为能力的自然人，双方均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。

二是具备高度的人身从属性和经济从属性。 孙某在工作期间需服从公司的排班与日常管理，其工作时间、地点及工作内容均受甲公司指挥与控制，不具备承揽关系中独立经营、自主决策的特征，甲公司按月支付的报酬具有周期性，且转账备注为“工资”，印证了孙某对甲公司的经济依赖，完全符合“劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”这一要件。

三是孙某从事的货物转运工作，属于用人单位业务范畴，满足劳动关系业务从属性要件。

此外，虽然孙某的社保由其他单位代缴，但甲公司未能举证证明孙某与该第三方存在实际用工行为，不能仅凭社保代缴否定双方实际存在的劳动管理与被管理关系。

    综合以上因素，本案完全满足劳社部发〔2005〕12号文件规定的劳动关系成立三要件，足以认定甲公司对孙某形成支配性劳动管理。最终，丰县法院依法判决孙某与甲公司在2022年5月至2024年11月30日期间存在劳动关系。

法官提醒

本案的典型意义在于，重申了认定劳动关系的核心标准是“支配性劳动管理”。随着新就业形态和灵活用工的增多，部分企业试图通过签订“合作协议”“承揽合同”等形式规避法定义务，但法院在审理时会依法穿透合同表象，全面审查实际用工情况。

对劳动者而言，即使签订的合同名称不是“劳动合同”，只要符合劳动关系法定构成要件，其合法权益就受劳动法保护。维权时应注意收集排班表、工作服、工资转账备注、工作群聊天记录等证据，形成完整的证据链。

对用人单位而言，试图通过“假外包、真用工”或代缴社保等方式规避法律责任的做法并不可取。一旦被司法机关认定为事实劳动关系，企业不仅无法免除法定义务，存在违法规避用工情形的，还可能被予以行政处罚。依法规范用工、诚实履行法定责任，才是企业长远发展的正道。

来源:丰县人民法院